Of je nu regiomanager bent of projectleider, topmanager of teamleider, het stellen van doelen is een kernonderdeel van jouw rol. Het maakt geen verschil of dit gaat om organisatie, afdeling of individuele doelen, doelstellingen voor de korte of voor de lange termijn, ze zijn allemaal bepalend voor de richting!

Het belang van goede doelstellingen lijkt zo vanzelfsprekend. Zo geven ze focus, vergroten ze de helderheid, samenhang en motivatie en zorgen ze voor meetbaarheid. Desondanks is het stellen van goede doelen vaak uitdagend. Hoe selecteer je de doelen voor jezelf, jouw afdeling, team of de individuele medewerkers? Waar haal je ze vandaan? Hoe moeten ze geformuleerd zijn? En hoe ga je er na het formuleren mee om?

Voordat jij start met het formuleren van doelen zijn er een aantal basiselementen belangrijk om te beseffen:

Doelen staan altijd in relatie

In de ideale situatie is er sprake van een cascadering van doelstellingen. Daarbij wordt er steeds een doorvertaling gemaakt vanaf het hoogste niveau in de organisatie tot afdeling- en teamdoelstellingen, tot individuele doelen. De kracht van het cascaderen van doelen is de dolvertaling van het hoogste niveau in de organisatie naar teams en individuen. Zo weet elke medewerker wat zijn/haar werk bijdraagt aan de strategie en het doel van de organisatie als geheel.

Verschillende typen doelen hebben hun eigen effect op gedrag en focus

Het is belangrijk te beseffen wat de effecten van verschillende doelen zijn. Zo kun je kiezen voor prestatiedoelen, vaak over de core-business en toegespitst op klant of geld. Veelal heeft dit een focus op het nu. Ontwikkeldoelen zijn de andere kant, deze hebben meer een lange termijn focus en richten zich bijvoorbeeld op groei in aanbod of samenwerking. Ook kun je kijken naar individuele of groepsdoelen. Vanzelfsprekend stimuleren deze een zelfgerichte focus of juist samenwerking.

Top-down of juist bottom-up

In de praktijk zijn vaak beide vormen aan te treffen. De top-down aanpak zie je meestal in formeler organisaties met managers en medewerkers die meer behoefte hebben aan richtlijnen. De bottom-up aanpak komt eerder voor bij flexibele organisaties meet zelfstandige managers en medewerkers. Vaak komen beide aanpakken voor in een organisatie. Enerzijds worden de doelstellingen op het hoogste niveau gedefinieerd en anderzijds worden ze bottom-up gedefinieerd, waarna ze tegen elkaar aan worden gehouden. De verschillen worden besproken en uiteindelijk leidt het tot en set van breed gedragen doelstellingen voor de hele organisatie.

Met dit in ons achterhoofd zijn we klaar om te starten! We kunnen de koppeling gaan maken tussen rollen, resultaatgebieden, maatstaven en SMART-doelen. Hoe dit concreet vorm krijgt kun je lezen in het nieuwe boek: doelen formuleren van de Kweekel Academy.
Download nu de preview: