De bonusregeling, een lastig onderwerp. Wat zijn nu de do’s en de don’ts wanneer je voor jouw organisatie/afdeling een nieuwe bonusregeling wil opzetten? Even niet opletten leidt tenslotte tot allerlei ongewenst gedrag en onnodig gedoe. Hoe voorkom je dat?

De uitkering van een bonus vindt plaats als er een aantal doelstellingen of key performance indicatoren (KPI’s) is behaald. Dat kunnen persoonlijke, groeps- en/of organisatiedoelstellingen zijn. Uitgangspunt voor een goed bonussysteem: Als het resultaat van de verkoper goed is voor de organisatie, is het ook goed voor de verkoper. Een open deur toch! Of niet?

Hoe kan het dan dat er regelmatig bonussystemen zijn waarbij de topverkoper geen feitelijke bijdrage aan het bedrijfsresultaat levert? Bijvoorbeeld omdat hij voor 100% een omzettarget heeft en geen enkel zicht heeft op het rendement van zijn gescoorde business? Of wat betekent het voor die ene verkoper die wel zijn verkoopdoelstellingen haalt bij een negatief bedrijfsresultaat? Wellicht is het toch niet zo simpel als het lijkt. Ondanks het grote verschil per branche blijven vaak dezelfde overwegingen en aandachtspunten naar voren komen:

1. De bonusregeling in het verlengde van de bedrijfsdoelstellingen

De richting en lange termijndoelstellingen van je bedrijf of afdeling zijn het vertrekpunt van je bonusregeling. Dat lijkt logisch maar is in de praktijk toch vaak anders. Stel dat je als organisatie actief bent in twee markten. Voor 2017 is de doelstelling om een nieuwe markt te betreden. Dat betekent dat je die ambitie ook door moet vertalen naar de verkoopdoelstellingen van de verkopers. Doe je dat niet (gedrag volgt beloning) blijven de verkopers vooral verkopen in de bestaande markten. De kans is groot dat je in de nieuwe markt geen voet aan de grond krijgt.

2. Gedrag volgt beloning

Dit geldt niet enkel voor verkopers, zeker ook voor directieleden. Wees alert op ongewenst gedrag. Wordt een verkoper enkel afgerekend op omzetgroei? Hou het rendement van de omzet in de gaten! Een omzet- en margedoelstelling, niet gekoppeld aan een specifieke markt (punt 1), laat de verkoper vrij waar hij of zij zijn business realiseert.

3. KISS-principe

Elke bonusregeling moet bestaan uit een beperkt aantal KPI’s en uit te leggen zijn op een half A4’tje. Ook moet de voortgang gemakkelijk vastgesteld kunnen worden. Inregelen betekent dus ook de managementinformatie inregelen. Dit lijkt simpel maar blijkt in de praktijk vaak lastig.

4. Individuele en/of groepsbeloning

Een regeling heeft impact op de cultuur van een organisatie. Hecht je binnen je afdeling hoge waarde aan een samenwerking en teamgevoel, dan is een 100% individuele bonus niet passend. Het vaststellen van een afdelingsbonus, groepsbonus of een combinatie daarvan zou beter op zijn plaats zijn.

5. Bonusregeling borgen in de HR-cyclus

Verkoper en organisatie hebben een belang bij het behalen van de doelstellingen. Want wat goed is voor het bedrijf, is ook goed voor de verkoper. Het lijkt dan ook logisch om een verkoper optimale ondersteuning te bieden bij het behalen van zijn doelstellingen en daarmee van zijn bonus. In de praktijk is dit helaas vaak anders! Aan het begin van het jaar worden er afspraken gemaakt waar verder niemand op terugkomt. Aan en het eind van het jaar wordt vervolgens de conclusie getrokken dat de doelstellingen niet zijn behaald. Daar worden de verkopers vervolgens hard op afgerekend. Resultaat: verliezers aan beide zijden.

Wat werkt wel?
Leidinggevende en verkoper maken aan het begin van het jaar afspraken over de doelstellingen van dat jaar. Ook worden er heldere afspraken gemaakt over (inhoud en frequentie van) de benodigde ondersteuning en begeleiding. Periodiek zullen er vervolgens evaluatiegesprekken plaatsvinden en aan het eind van het jaar een beoordelings- beloningsgesprek. Het resultaat: een maximale kans op succes voor verkoper en organisatie.

6. Lef om moeilijke keuzes te maken

Een goede bonusregeling maakt ook expliciet helder wie niet zijn doelstellingen behaalt. Zijn er mensen in het team die structureel hun doelstellingen niet behalen, dan heb jij als manager huiswerk. Niet iedereen heeft dezelfde kwaliteiten, het is dus aan jou om daarover met de betrokkene in gesprek te gaan. Ook hier geldt dat beide partijen belang hebben bij de juiste persoon op de juiste plaats.

7. Welke beloning

Bij een bonus denkt met altijd aan geld. Vraag ook eens waar de verkoper zelf aan denkt? Een opleiding in combinatie met een bedrag? Een grotere leaseauto? Vrije dagen? Niet iedereen heeft dezelfde trigger; maak daar gebruik van!

8. Partiele beloning

Bij het koppelen van een beloning aan een doelstelling loop je het risico dat het zichzelf tegenwerkt. Als het behalen erg moeilijk is, en men enkel beloond wordt wanneer het volledige doel is behaald, zal de motivatie wegvallen wanneer de verkoper inziet dat hij de beloning gaat mislopen. Denk erover om de beloning proportioneel te koppelen aan het doel. Geen alles of niets maar bijvoorbeeld opbouwende beloning vanaf 80% van het doel.

Tot slot
Gun jezelf om te leren, geen enkele regeling is in een keer 100% goed. Als bedrijf of afdeling kun je van jaar tot jaar andere accenten leggen wat wordt doorvertaald naar een andere bonusregeling. Succes!

X