Het stellen van doelen is een essentieel onderdeel van Resultaatgericht organiseren, managen en werken. Niet alleen de aanwezigheid van strategische doelen is erg belangrijk, juist ook de doorvertaling van het einddoel naar de rest van de organisatie. Het doel moet tenslotte gaan leven binnen de organisatie. Hoewel de voordelen duidelijk zijn blijkt het doorvertalen van doelen tot op persoonsniveau in de praktijk lastig.

 

Doelen worden op organisatieniveau vaak verbonden aan financiële resultaten en productievolumes. Recenter is daar ook de noemer ‘duurzaam’ bijgekomen. Begrijpelijk gezien dat in het belang is voor de organisatie in zijn geheel. Toch zijn er meer typen doelen te definiëren. Wat moet de organisatie bijvoorbeeld doen om dichter bij die stip aan de horizon te komen? Denk bijvoorbeeld aan doelen met betrekking tot klanttevredenheid of productontwikkeling.

Managers vertalen (met hun leidinggevende) de strategische, bestuurlijke en/of bedrijfsdoelstellingen door naar de bijdrage die van hun afdeling verwacht wordt. Vervolgens maken zij met de medewerkers/teams afspraken over de te bereiken doelen. Deze worden zo veel mogelijk SMART gespecificeerd. Zinvolle en relevante doelen formuleren op dit niveau blijkt in de praktijk niet eenvoudig.

Het gevaar van het formuleren van doelen voor medewerkers, is dat deze op zichzelf komen te staan. Doelen moeten in relatie tot elkaar staan. Doe je dat niet dan krijgen medewerkers individuele doelen, waarbij het de vraag is of met het geheel van de doelstellingen het doel van de onderneming of organisatie wordt gehaald. Doelen moeten dus een samenhang hebben. Enerzijds moeten ze onderling een relatie hebben en anderzijds moeten ze een bijdrage leveren aan bovenliggende doelen en daarmee uiteindelijk aan de missie van de organisatie. Ofwel er zal sprake zijn van doel hiërarchie. Daarbij is er een verband tussen de missie, organisatiedoelen, afdelingsdoelen, teamdoelen en individuele doelen.

Daarnaast werken mensen aan meer dan output alleen. Ze dragen het liefst ook bij aan allerlei verbeteringen in de organisatie, bijvoorbeeld projecten. Persoonlijke groei telt ook. Het is niet slim dit aan het toeval over te laten. Als die inspanningen op prijs worden gesteld is het nuttig hierover afspraken te maken, dus doelen te formuleren. Denk bijvoorbeeld aan kennisverrijking (opleiding, training), of aan doelen op het gebied van effectief functioneren (houding, gedrag, samenwerken).

We eisen resultaten van ons personeel, waarom ontbreekt het dan zo vaak aan het stellen van doelen en beoordelen daarop?

X