Plaats van de tekst
Deze tekst komt in het begin van het boek te staan. Het is bedoeld als nadenker voor de lezer.
Gevraagd commentaar
- Kun je je vinden in de tekst?
- Andere suggesties?
- Lukt het uitvoeren van de tekst?
- Wat is de uitkomst als je zelf die test invult?
(Let niet op de breedte van de kolommen in de test. Dat wordt later wel aangepast)
Dank voor het meelezen en eventuele commentaar.
Binnen een bedrijf kunnen een aantal faal-factoren voorkomen. Daarnaast blijken er een aantal succesfactoren te zijn. Het aanwezig zijn van een aantal faalfactoren en het niet aanwezig zijn van een of meerdere succesfactoren kan een aantal gevolgen hebben.
Soms is duidelijk aan te wijzen wat de oorzaak daarvan is en soms niet. Daarom hebben wij ook onderzocht wat de symptomen zijn als de organisatie niet goed functioneert.
De meest voorkomende zijn hieronder opgenomen. In wezen zijn het de signalen die de eigenaren en/of het management tot nadenken en onderzoek zou moeten aanzetten.
Deze symptomen zijn verdeeld over 6 categorieën:
- Externe factoren en klant-gerelateerde symptomen
- Strategie en planning
- Interne en organisatorische symptomen
- Organisatiecultuur en betrokkenheid medewerkers
- Talentmanagement en kennisoverdracht
- Organisatorisch aanpassingsvermogen en verandermanagement
De gebruikte symptomen kunnen gebruikt worden om een quick-scan te doen. Welke van deze symptomen komen voor in mijn organisatie?
Eventueel kan gekeken worden welke categorie de meeste of als eerste aandacht verdient. (Tel in dat geval de antwoorden per categorie op en deel dat door het aantal vragen).
| Nr. | Categorie 1: Externe en klant-gerelateerde symptomen | Score (1-10) |
| 1. | Onduidelijkheid bij klanten over bijvoorbeeld de richting van het bedrijf en de gevoerde producten en diensten | |
| 2. | Slechte klantervaringen en lage klanttevredenheid | |
| 3. | Hoog klantverloop | |
| 4. | Afnemend marktaandeel | |
| 5. | Tegenvallende groei | |
| Totaal aantal punten gedeeld door 5 |
| Nr. | Categorie 2: Strategie en planning | Score (1-10) |
| 1. | Onduidelijke richting van het bedrijf | |
| 2. | Ontbreken van lange termijnplanning | |
| 3. | Slechte strategie en strategische planning | |
| 4. | Gebrekkig concurrentievoordeel | |
| Totaal aantal punten gedeeld door 4 |
| Nr. | Categorie 3: Interne en organisatorische symptomen | Score (1-10) |
| 1. | Slechte communicatie naar klanten en andere stakeholders | |
| 2. | Onvoldoende focus en gebrek aan doelgerichtheid | |
| 3. | Niet meetbare doelen en slechte/fluctuerende resultaten | |
| 4. | Verminderde productiviteit en moeite met prioriteiten stellen | |
| 5. | Achterop lopen bij het toepassen van technologische ontwikkelingen en innovatie | |
| 6. | Onduidelijke en inefficiënte processen, gebrekkige besluitvorming en wisselende kwaliteit | |
| 7. | Slecht geïmplementeerde veranderingen en gebrek aan bevlogen medewerkers | |
| 8. | Gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel, verminderde motivatie en betrokkenheid van medewerkers | |
| 9. | Slechte prestatiebeoordelingen en afhankelijkheid van bepaalde specialisten | |
| 10. | Onduidelijkheid bij medewerkers over doelen, werkzaamheden en processen | |
| 11. | Slechte samenwerking, slechte teamdynamiek en onvoldoende kennisdeling | |
| 12. | Slechte communicatie, tegenvallende ontwikkeling van managers en medewerkers | |
| 13. | Slecht delegeren van werkzaamheden, moeilijk om talenten aan te trekken en te behouden | |
| 14. | Onnodig kennisverlies, hoog verloop en tegenvallend aanpassingsvermogen | |
| Totaal aantal punten gedeeld door 14 |
| Nr. | Categorie 4: Organisatiecultuur en betrokkenheid van medewerkers | Score (1-10) |
| 1. | Gebrek aan bevlogen medewerkers | |
| 2. | Verminderde motivatie en betrokkenheid van medewerkers | |
| 3. | Gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel | |
| 4. | Slechte prestatiebeoordelingen | |
| Totaal aantal punten gedeeld door 4 |
| Nr. | Categorie 5: Talentmanagement en kennisoverdracht | Score (1-10) |
| 1. | Onduidelijkheid bij medewerkers over bijvoorbeeld doelen, werkzaamheden en processen | |
| 2. | Moeilijk om talenten aan te trekken en te behouden | |
| 3. | Afhankelijkheid van bepaalde specialisten | |
| 4. | Hoog verloop | |
| 5. | Onnodig kennisverlies | |
| Totaal aantal punten gedeeld door 5 |
| Nr. | Categorie 6: Organisatorische aanpassingsvermogen en verandermanagement | Score(1-10) |
| 1. | Slecht delegeren van werkzaamheden | |
| 2. | Tegenvallend aanpassingsvermogen | |
| Totaal aantal punten gedeeld door 2 |
Als je de antwoorden bekijkt wat zouden dan (in jouw eigen woorden) de twee belangrijkste punten zijn die in jouw organisatie moeten worden aangepakt?
1.
2.
Wat zouden de belemmeringen zijn om dit adequaat aan te pakken en op te lossen?
1.
2.
Wat zou het gevolg zijn als dit op een goede manier is opgelost (in termen van klanttevredenheid, medewerkers-bevlogenheid, omzet, rendement)
1.
2.
Ha die Wim,
Hierbij mijn feedback op de blog:
In het eerste stukje krijg ik behoefte aan een beetje verduidelijking. Hoe is het onderzocht en wie is wij?
De laatste zin die begint met eventueel zou ik iets minder vrijblijvend maken. Het is in mijn ogen juist essentieel om te beginnen met de categorie die het meeste aandacht verdient.
Een aantal vraagstellingen zijn voor mij een beetje verwarrend omdat er soms 2 of meer aspecten inzitten die niet allebei dezelfde waarde hoeven te hebben:
Categorie 3: Interne en organisatorische symptomen
vraag 2: focus en doelgerichtheid
vraag 3: doelen en resultaten
vraag 4: productiviteit en prioriteit
vraag 6: processen, besluitvorming en kwaliteit
vraag 7: verandering en bevlogenheid
vraag 8: verantwoordelijkheidsgevoel, motivatie en betrokkenheid
vraag 9: prestatiebeoordelingen en specialisten
vraag 11: samenwerking, teamdynamiek kennisdeling
vraag 12: communicatie en ontwikkeling
vraag 13: delegeren en binden
vraag 14: kennisverlies, verloop en aanpassingsvermogen
Verder komen veel vragen uit deze categorie wel enkelvoudig terug in 4, 5 en 6.
Wellicht 3 gebruiken als hoofcategorie zonder vragen.
Ik ben heel benieuwd naar de rest van het boek. Ook of er aandacht wordt besteed aan de systemische benadering om veel van deze aspecten zichtbaar te maken!
Groeten,
Koen.
Koen: dank. Ik zal er opnieuw naar kijken.
Hoe het onderzocht is zal ik voor dit hoofdstuk als aparte boos opnemen.
Een aantal punten zijn nogal subjectief; bijvoorbeeld 2-3 en 2-4. Een slechte strategie, beoordeeld door de invuller van de tabel?
Hi Peter,
Uiteraard heb je hier een punt. Maar het gaat meer om een indicatie, waarmee later iets mee gedaan kan worden.
Wim
Ik lees dat niet alle punten even meetbaar zijn, sommige impliceren een emotionele afweging.
Wanneer is iets slecht? En wie bepaalt hoe slecht dat is?
Vanuit wie worden de vragen beantwoord en gaat het dan over de context van de gehele organisatie of een afdeling? En zou dit door meerdere medewerkers ingevuld moeten worden om een eenzijdig beeld te voorkomen? Lees het graag.
Eventuele aanvulling voor categorie 6: mate van zelfreflectie (of het gebrek daarvan)
Dag Wanda,
Sommigen zijn inderdaad minder meetbaar. Of subjectief. Daar heb je gelijk in. Gaat in dit eerste hoofdstuk om het creëeren van een urgentie. Hebben we het gevoel dat het wel de goede kant op gaat? Moeten we iets doen. (In een later hoofdstuk wordt daar dieper op ingegaan. Uiteindelijk gaat het om meetbare grootheden als klanttevredenheid, medewerkers-bevlogenheid, omzet en rendement (of bij non-profit kosten en impact).
Goede aanvulling voor 6. Dank.
Wim